Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка icon

Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка

НазваниеМетодические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка
Дата конвертации17.11.2012
Размер369,79 Kb.
ТипМетодические рекомендации
1. /ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ ПО КУРСУ.docx
2. /Широкова/Ш-1.doc
3. /Широкова/ш-2.doc
4. /Широкова/ш-3.doc
5. /Широкова/ш-4.doc
6. /Широкова/ш-5.doc
7. /Широкова/ш-6.doc
8. /Широкова/ш-7.doc
9. /Широкова/ш-8-1.doc
10. /Широкова/ш-8-2.doc
11. /оргизменения для пр програм.doc
Вопросы к зачету по курсу «управление организационными изменениями»
1. Закономерности развития организации 14 > Размер организации. Сравнительные
Тема 2 Основополагающие идеи и принципы управления изменениями
Тема 3 Модели организационных изменений
Тема 4 Реструктуризация управления компанией
Тема 6 Всеобщее управление качеством: (tqm) и стандарты серии iso 9000 как стратегия изменений
Тема 7 Создание обучающейся организации Концепция «обучающейся организации»
Инструменты проведения организационных изменений Бенчмаркинг. Этапы бенчмаркингового проекта
Шаг Расширение и интеграция системы «Шесть сигм»
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

« ЮЖНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ


УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

учебной дисциплины «Организационная культура и управление изменениями»


Ростов-на-Дону

2009

Учебно-методический комплекс разработан к.э.н. , доцентом Кравцовым С.А.


СОДЕРЖАНИЕ

стр.

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . 4

2. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2.1. Учебно-тематический план курса . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2.2. Тематическое содержание курса . . . . . . . .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

3. СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….14

4. ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ…………………………………………………………...18

5. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ ПО КУРСУ ……………………………… . . . . 26

6. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ДЛЯ НАПИСАНИЯ ДИПЛОМНЫХ проектов………………………………………………………………………..….…..Error: Reference source not found28

7. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ….....31

8. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ СЛУШАТЕЛЕЙ..……………………………………………………… .. 42


1 ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА


Курс «Управление изменениями» посвящен рассмотрению одного из важнейших разделов современного менеджмента, связанного с развитием организации как открытой социальной системы. Сложившаяся неустойчивость внешней среды организации, постоянный рост требований к последней по поддержанию эффективности и конкурентоспособности стимулируют непрерывную корректировку организационных параметров. Изменения предопределены непосредственно эволюционным характером организации. В этом случае закономерным представляется анализ особенностей и закономерностей развития организации по аналогии с живым организмом. Знание основных законов развития позволяет эффективно использовать методы управления, адекватные достигнутой стадии в развитии, и планировать перспективные процессы и явления в организационной жизни. Отклонения в развитии нарушают эффективную работу системы, приводят к закреплению искаженных внутриорганизационных отношений, а в крайних случаях к гибели организации, и, как следствие, требуют активного участия менеджеров в предупреждении или корректировке неоптимальных процессов.

Особую роль в анализе процессов организационных изменений занимают вопросы определения причин сопротивления изменениям исследования форм и методов их предотвращения и преодоления. Процессы организационных изменений затрагивают все сферы организационной жизни, пронизывают все компоненты организации, внутриорганизационные процессы и межорганизационное взаимодействие. Среди наиболее разработанных разделов организационных изменений выделяются проблемы, связанные с реструктуризацией организаций, изменением внутриорганизационных связей, совершенствованием бизнес-процессов. Особое место занимают вопросы организационного развития, связанного с изменением параметров организационной культуры. Методы активного преобразования организационной культуры позволяют поддерживать и развивать организации конкурентные преимущества, в первую очередь максимально использовать потенциал человеческого фактора.

Безусловную эффективность доказывает комплексное воздействие на процессы изменений, когда обеспечивается синергетика отдельных подходов и сбалансированность самостоятельных сфер развития. Примерами комплексных изменений представляются подходы всеобщего управления качеством и обучающейся организации, позволяющие реализовать системный подход с упором на социальный или технологический разрез организации. Изучение обозначенных вопросов опирается на фундаментальные концепции и подходы в управлении изменениями и современные разработки данной темы.

В рамках курса обеспечивается взамодополнение теоретических подходов и практических ситуаций, что позволяет закрепить получаемые знания и обеспечить их прикладную ценность. Непрерывное изменение российской экономики дает богатый практический материал для ведения практических занятий.

Курс рассчитан на слушателей Федеральной программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ

Курс завершается письменным зачетом, включающим теоретические вопросы и практические ситуации.

Длительность курса: курс рассчитан на 18 часов учебных занятий, из которых 6 часов – лекции, 6 часов – практические занятия и семинары, 6 часов – самостоятельная работа.

Цель преподавания дисциплины

Основной целью преподавания дисцип­лины «Управление изменениями» является формирование у слушателей теоретических основ в сфере организационной деятельности, изучение технологий и методов проведения изменений в организации.

Задачи изучения дисциплины

Основная учебная задача дисциплины - сформировать у слушателей общие научные представления о содержании, важнейших процессах и методах проведения изменений в организации.

Задачами изучаемой дисциплины являются следующие:

изучение теоретических подходов к проведению изменений;

изучение особенностей формирования организаций в условиях непрерывных изменений;

изучение форм и методов проведения изменений в организации;

рассмотрение особенностей проведения изменений применительно к отдельным функциональным блокам.;

рассмотрение практического применения теории и методоло­гии проведения изменений на предприятиях.

Место учебной дисциплины в учебном процессе

Управление изменениями базируется на знаниях, полученные слушателями при изучении основных курсов экономической науки, включая основы менеджмента, теорию организации, стратегический менеджмент, методы организационной диагностики, организационное поведение.

Полученные в результате изучения дисциплины знания используются при дипломном проектировании и в последующей практической деятельности выпускника.

Методика освоения дисциплины предполагает преимущественно лекционную форму занятий с закреплением полученного материала в рамках семинаров, самостоятельной теоретической подготовки, изучении студентами практических ситуаций с помощью рекомендуемой учебно - методической литературы. Формы контроля знаний студентов: тесты текущего контроля, итоговый экзамен.


ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

По результатам проведенного обучения студент должен:

знать:

■ о месте управления изменениями в системе управленческих наук;

■ основы теории и модели организационного развития;

■ основные концепции организационных изменений;

основные функциональные области организации как объектая изменений;

методы и технологии проведения организационных изменений;

требования к проведению эффективных организационных изменений

уметь:

диагностировать недостатки организационных процессов с применением изученных методов;

применять технологии проведения изменений в организациях;


2. РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

Учебно-тематический план курса

Наименование разделов и тем

Количество часов

лекции

семинары

практ. занятия

самост. работа

1. Особенности организации как социально-экономической системы

2. Модели организационного развития

3. Модели организационных изменений

4. Организационное сопротивление изменениям

5. Технологии организационных изменений

6. Организационная культура

7. Реструктуризация организации

8. Управление бизнес-процессами

9. Концепция обучающейся организации

10. Всеобщее управление качеством как метод организационного изменения



1

1

1


1

-


1

1

-

-

-



2

-

-


1

1


2

-

-

-

-

-

-


-

-

-


-

-

-

-

-

-

-

-

-


-

1

1


-

-

-

-

1

1

1


1

Итого

6

6




6


2.2. Содержание курса

Тема 1. Особенности организации как социально-экономической системы

Системный подход к построению организации. Характеристика основных элементов и связей в организации. Влияние внешней среды на формирование организации. Внешние причины организационных изменений. Цели развития. Роль менеджмента в обеспечении организационных изменений. Основные компоненты организационных изменений. Условия эффективного проведения организационных изменений.

Литература:

1. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005, глава 1

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. - М.:

Гардарика, 1999.


Тема 2. Модели организационно развития

Концепция фазовой трансформации бизнеса Грейнера. Модель жизненного цикла И.Адизеса.

Литература:

1. Управление изменением: Хрестоматия.- Изд. МИМ ЛИНК

2. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 1

3. Грейнер Л.Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций// Вестник С.-Перб. Ун-та. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4

4. Adizes I. Organizational Passages — Diagnosing and Treating Lifecycle Problems of Organizations // Organizational Dynamics. Sum­mer 1979.

Тема 3. Модели организационных изменений

Рациональный инкрементализм Минцберга и Куина. Модель организационных изменений К.Левина. Модель конгруэнтности организационного поведения Надлера и Ташмена. Теория Е организационных изменений Бира. Теория О организационных изменений Н. Нориа. Модель «кривая перемен» Д. Дакка. Модель организационных изменений Грейнера.


Литература:

1. Управление изменением: Хрестоматия.- Изд. МИМ ЛИНК, с.57-63,86-101.

2. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 3

3. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный ана­лиз основных подходов // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менедж­мент. 2004. Вып. 2.

4. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организа­ционных преобразований. М., 2002.


Тема 4. Организационное сопротивление изменениям

Причины сопротивления изменениям. Виды сопротивления: социальные и технологические аспекты. Методы преодоления сопротивления изменениям.


Литература:

1 Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 2

2. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991

3. Андреев В. И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - M.: Международная педагогическая академия, 1994.

4. Николайчук В.Е. Заготовительная и производственная логистика. – СПб.: Питер, 2001. – Глава 2.

5. Канке А.А., Кошевая И.П. Логистика: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,

2005. – Глава 9.


Тема 5. Технологии организационных изменений

Прикладные приемы организационных изменений. Управление по целям. Командообразование. Тренинг на основе управленческой решетки Блейка и Моутона. Межгрупповое конфронтационное совещание. Препроектирование работ. Организационное зеркало.


Литература:

Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 3

2. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М., 2003

3. Пригожий А. И. Методы развития организаций. М., 2003.

4. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб., 2001.


Тема 6. Реструктуризация организации

Построение организационной структуры с использованием различных подходов. Анализ организационной структуры. Условия проведения реструктуризации. Этапы проведения реструктуризации.


Литература:

1 Кондратьев В. В., Краснова В. Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М., 1999.

2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: Инфра-М,

1996.

3. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПтб.:ПИТЕР. 2001.

.


Тема 7. Управление бизнес-процессами

Процессный подход в анализе организации. Проблемы эффективности самостоятельных бизнес-процессов и их комплекса. Методы проведения оптимизации бизнес-процессов. Концепции реинжиниринга. Этапы проведения реинжиниринга.

Литература:

1. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжини­рингу бизнес-процессов. М., 1997.

2. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.

3. Харрингтон Д., Эсселинг К., Нимвеген X. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация. СПб., 2002.


Тема 8. Организационная культура

Содержание организационной культуры. Организационное развитие как метод изменения организационной культуры. Уровни организационной культуры Э. Шайну. Типы организационной культуры Дилл, Акофф, Хэнди, Камерон.

Функции организационной культуры. Методы диагностики корпоративной культуры. Влияние организационной культуры на эффективность организации.

Литература:

Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПтб.: ПИТЕР. 2001.

2. Кантер З.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре

управления. М.: Олимп-Бизнес, 1999.


Тема 9. Концепция обучающейся организации

Обучающаяся организация как метод изменения организационной культуры. Признаки обучающейся организации Сенге. Теория создания организационного знания Такеучи. Колесо обучения Кима.


Литература:

1. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2003.

2. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся органи­зации / Стратегический процесс. СПб., 2001.

3. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообуча­ющейся организации. М., 2003.

4. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 7


Тема 10. Всеобщее управление качеством как метод организационного изменения

Развитие подход к управлению качеством в управленческой науке. Основные положения концепции TQM. Использование стандартов качества в рамках подхода TQM.

.

Литература:

Глудкин О. П., Горбунов Н. М., Гуров А. И., Зорин Ю. В. Всеоб­щее управление качеством. М., 1999.

Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компани­ях. М., 2000.

3. Ноделъман В. А. Развитие теории управления комплексным ка­чеством // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2004. Вып. 2.


3. СПИСОК РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Основная литература

1. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: Инфра-М,

1996.

2. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания/Пер. с англ. – М.: ФИНПРЕСС. – 2000.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. - М.:

Гардарика, 1999.

3. Гуйларт Ф.Дж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. - М.:

Дело, 1999.

4. Кантер З.М. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре

управления. М.: Олимп-Бизнес, 1999.

5 Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПтб.:ПИТЕР. 2001.

6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПтб.: ПИТЕР. 2001.

7. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005

Дополнительная литература

8. Абутидзе 3. С, Александровская Л. Н., Бас В. И., Круглое В. И., Червяков Л. М., Шолом А. М. Управление качеством и реинжиниринг организаций. М., 2003.

9. Андреев В. И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - M.: Международная педагогическая академия, 1994.

10. Андреева Т.Е. Организационные изменения: сравнительный ана­лиз основных подходов // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менедж­мент. 2004. Вып. 2.

11. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М. - 2001 Гуияр Ф., Келли Дж. Преобразование организации. М., 2000.

12. Глудкин О. П., Горбунов Н. М., Гуров А. И., Зорин Ю. В. Всеоб­щее управление качеством. М., 1999.

13. Дак Дж. Монстр перемен. Причины успеха и провала организа­ционных преобразований. М., 2002.

14. Друкер П. Новый плюрализм. - В сб.: Лидерство без границ: Хессельбейн Ф. и др./Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер.Еж 2001.

15. Дихтер С, Гэньон К., Александер А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKinsey. 2002. № 1.

16. Исикава К. Японские методы управления качеством. М., 1988.

17. Корнелиyс Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. - M.: Международная педагогическая академия, 1994.

18. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М., 2003

19. Катценбах Д. Истинные лидеры преобразований // Вестник McKinsey. 2002. № 1.

20. Козак Н. Как реализовать бенчмаркинговый проект в вашей компании // Top-Manager. 2003. № 2.

21. Колесников С. Управление качеством и ИСО 9000. http:// www. consulting. г u.

22. Кондратьев В. В., Краснова В. Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М., 1999.

23. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компани­ях. М., 2000.

24. Марковский В. Управление изменениями // Top-Manager. 2001.

Март.

25. Най Д. Новые модели государственного руководства. - В сб.: Лидерство без границ: Хессельбейн Ф. и др./Пер. с англ. М.: Альпина Паблишер. - 2001.

26. Нельсон Р., Уинтер Дж. Эволюционная теория экономических

изменений. М., 2002.

27. Ноделъман В. А. Развитие теории управления комплексным ка­чеством // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2004. Вып. 2.

28. Огвоздин В. Ю. Управление качеством. Основы теории и прак­тики. М., 1999.

29. Панде П., Холп Л. Что такое «Шесть сигм»? Революционный метод управления качеством. М., 2004.

30. Пэнди П., Ньюмен Р., Кэвенег Р. Курс на «Шесть сигм»: Как General Electric, Motorola и другие ведущие компании мира совер­шенствуют свое мастерство. М., 2002.

31. Пино Р. Корпоративное айкидо./Пер. с англ. – СПб.: Питер. – 2001

32. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.:

Прогресс, 1986.

33. Пригожий А. И. Методы развития организаций. М., 2003.

34. Райан Б. Стратегический учет для руководителя./Пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ. – 1998

35. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2003.

36. Сенге П. Новая задача лидера: построение обучающейся органи­зации / Стратегический процесс. СПб., 2001.

37. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообуча­ющейся организации. М., 2003.

38. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. - М.: Экономика,

1990.

39. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют

конкурентоспособность лучшие компании. - М.: Прогресс, 1988.

40. Хэнди Ч. Время безрассудства./Пер. с англ. - СПб.: Питер. - 2001.

41. Фуколова Ю., Шелухин И., Белов А. Бенчмаркинг: все луч­шее — себе // Секрет фирмы, 2002. № 1.

42. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.

43. Харрингтон Д., Эсселинг К., Нимвеген X. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация. СПб., 2002.

44. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управле­ния. 2000. № 4.

45.Щербина В.В. Социальные теории организаций. Словарь. М.: Инфра-М, 2000.


4. ТЕЗИСЫ ЛЕКЦИЙ


Тема 1. Особенности организации как социально-экономической системы

Рассмотрение организацию как социально-экономической системы позволяет сделать ряд выводов:

Организация – результат сознательного усиления межэлементных связей у выделенной группы элементов,

Проблема хаоса в формировании и устойчивости организаций.

Кооперативный характер организации – диссипативная система,

Структурный рисунок организации с внешней средой, как основание для развития,

Сила связи элементов– механизм обособления и придания нужных свойств организации,

Требование устойчивости организации как системы к внешним воздействиям и колебаниям параметров внутренних элементов,

Изменение внешней среды и необходимость прогноза, что затруднительно эффективно,

Постоянная или дискретная адаптация организаций на изменения среды как требование эффективности,

Диалектическое единство устойчивости организаций и необходимость их изменений –философски прикладная проблема.

Проведенный анализ позволяет выделить основные причины организационных изменений


  1. Принципиальная зависимость организации от состояния внешней среды как открытой диссипативной системы.

- Органические и механистические организации как примеры различного уровня зависимости.

  • Корреляция факторов на примере экономики

  1. Требование эффективности к функционированию внутренних элементов организации, их взаимодействию и взаимодействию с внешними элементами

  2. Специфика функционирования персонала (индивидов, групп, коллектива в целом) как основного элемента любой организации

  • субъективный (личностный) характер поведения сотрудников

  • необходимость инновационной активности персонала и стабильности выполняемых функций

  • специфика статуса персонала как инструмента осуществления деятельности и проведения изменений и частной цели организации

  1. Комплексный характер существования внутренних и внешних элементов

VOCATE – value, ownership, customers, actors, transformation, environment Один из примеров описательной системы взаимодействия факторов.

  1. Циклический характер существования экономической системы.

Объективный характер изменений внешней среды как результат взаимовлияния организаций. Кондратьев, Щумпетер, Глазьев

Большие, средние и малый циклы. Фазы: зарождение. Монополия. Бурный рост, угасание.

  1. Циклический характер существования организаций – жизненный цикл


Тема 2. Модели организационного развития

Концепция эволюционно-революционной "фазовой трансформации бизнеса'' Грейнера



Так, в середине 70-х гг. американский специалист по управлению Л. Грейнер предложил концепцию эволюционно-революционной "фазовой трансформации бизнеса'', подтверждающуюся реальными фактами. Он выделяет 5 стадий организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов (см. рис. 6). Причем переход между этапами связан с размером предприятия: чем больше масштаб, тем выше возможно сложнее система управления и, естественно, выше этап развития.

Каждый этап заканчивается кризисом роста, в ходе которого организация может перейти в период спада и закончить свое существование или на следующий этап, получив возможности для подъема.


ЭТАП ЛИЧНОГО ЭНТУЗИАЗМА


Стадия развития, основанного на творчестве. Это стадия от момента зарождения организации до ее первого организационного кризиса – кризиса лидерства. Организация появляется в результате предпринимательских усилий менеджеров и развивается благодаря, как правило, исключительно реализации творческого потенциала ее основателей. Основное внимание в этот период сосредотачивается на разработке продукта и его маркетинге. Организационная структура компании при этом чаще всего остается неформализованной. Однако по мере роста организации ее основателям все больше требуется контролировать и направлять ее развитие в специфических направлениях, что требует новых специализированных знаний, которыми они пока не обладают.

Постепенно складывается внутрифирменная революционная ситуация ("кризис лидерства"), когда верхи в лице основателей-владельцев уже не могут управлять по-старому, а низы в лице менеджеров среднего звена и высококвалифицированных специалистов не хотят. Общее развитие начинает "пробуксовывать", т.е. обороты еще растут, но норма прибыли неуклонно снижается.

ЭТАП РЕГУЛЯРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА


Стадия развития, основанного на руководстве. Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, основой которого в первую очередь является четко спланированная работа и профессиональный менеджмент.


Развитие организации ограничивается кризисом автономии, предполагающем отсутствие достаточного уровня автономии, обеспечивающего управляемость системы без излишнего контроля.

ЭТАП ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ


Стадия развития, основанного на делегировании. Успешное преодоление кризиса автономии связано со структурной перестройкой и децентрализацией функций, а также последующим делегированием полномочий принятия определенных решений с верхних уровней на более низкие.

Завершается этап кризисом контроля, когда излишняя дифференциация ограничивает эффект синергии от связанных собственностью бизнесов и неспособностью организации извлекать выгоду от работы с единой клиентской базой.

ЭТАП КООРДИНАЦИИ РЕСУРСОВ


Стадия развития, основанного на координации. Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, составляющих организацию. В этот период в структуре организации выделяются стратегические подразделения, имеющие достаточно высокую степень оперативной самостоятельности, но, вместе с тем, жестко контролируемых из центра с точки зрения использования стратегических ресурсов организации . Этап заканчивается кризисом границ, когда излишнее внимание группе потребителей не позволяет увидеть новые горизонты бизнеса за рамками существующей системы бизнеса.

Этап корпоративного сотрудничества - стадия развития, основанного на сотрудничестве. В рамках этапа решение основных управленческих проблем связано с формированием единой команды, объединенных общими корпоративными ценностями и способных в дополнение к существующим организационным механизмам извлекать выгоду от психологической и идеологической общности участников. Заканчивается кризисом доверия , когда доминирующим фактором поведения становится психологическая усталость от длительного общения с постоянными участниками организации.


Тема 3. Модели организационных изменений

Стратегия развития малыми шагами Минцберг (1978), Куин (Квинн) Quinn (1980), Лингблом (1958).. Большинство из тех организаций, которым на протяжении длительного времени удается оставаться “в строю” и функционировать достаточно успешно, не имея стратегического плана, придерживаются принципа поддержания динамического равновесия со своим окружением. Изменения, происходящие в таких организациях, дискретны, но всегда согласуются с общим направлением изменений в их окружении. В отсутствии представлений о своем будущем положении такие организации ориентируются по направлению изменений во внешнем окружении

Модель конгруэнтности организационного поведения Надлера, Ташмэна


представляет собой практическую реализацию системного подхода применительно к процессу трансформации организации (это основной объект анализа) В ходе реализации изменения последовательно обеспечиваются этапы мотивации к изменениям, управление переходным периодом и формирование политической динамики в организации

Ставшая классикой модель Левина определяет необходимость проведения изменений на индивидуальном уровне, уровне организационных структур и уровне межличностных отношений. Последовательно реализуются стадии размораживания, движения и замораживания.


4. Организационное сопротивление изменениям

Сопротивление организационным изменениям носит объективный характер, что определяется наличием следующих причин:

Личностные барьеры, включающие потребность в гарантиях, страх перед неизвестным, опасение явных потерь, угроза сложившимся социальным отношениям, недостаток ресурсов, в особенности временных и невовлеченность в преобразования затрагиваемых преобразованиями лиц.

Организационные барьеры и ограничения лежат в области инертности сложных структур, несинхронизированность преобразований по функциональным блокам, наличие отрицательного опыта в прошлом, сопротивление рекомендуемым извне организации преобразованиям и нарушение баланса власти. Масштабы изменений усложняют изменение как процесс и принятие его со стороны участников.

Преодоление сопротивления на индивидуальном , групповом о общеорганизационном уровнях обеспечивается методами передачи информации, вовлечения в преобразования, поддержка участников преобразования, переговорами, кадровыми перестановками и принуждением в зависимости от уместности и эффективности выбираемого приема.

5. Технологии организационных изменений

Проведение организационных изменений в эффективной форме обеспечивается уместными приемами и техниками. В частности к наиболее распространенным можно отнести: Управление по целям, тренинг на основе управленческой решетки Блейка и Моутона, применение организационного зеркала, командообразование, межгрупповое конфронтационное совещание, тотальное управление качеством, методы психотерапии, методы индивидуального уровня( наставничество, анализ ролей, планирование работ) и ряд других. Все они в узкой части обеспечивают эффективность организационных изменений, локально решают проблемы или обеспечивают комплексный подход.

6. Организационная культура

Набор явных и неявных правил, ценностей организации, определяющий организационное поведение. Отражает существование в организации как материальных элементов, носителей организационной культуры, так и системы связей между участниками организации, определяющих отношение к материальным факторам и , в первую очередь, отношение к внутриорганизационному взаимодействию за рамками жестких прописных организационных норм.

Существующие типы и виды классификаций организационных культур отражают применение различных критериев оценки отношения персонала к своей роли в организации и материальным факторам. Наибольшее распространение получила концепция Шайна, включающая уровневый подход к оценке организационной культуры как системы взаимодействия на уровнях артефактов, разделяемых ценностей и бпзовых предположений.


7. Реструктуризация организации

Реструктуризация — это изменение структуры системы. В связи с существованием различных видов организационных структур необходимо определить причины изначального выбора структуры, провести диагностику и выявить недостатки текущего выбора, а затем, с учетом новых обстоятельств ( изменение целей, материальных компонентов внутри организации и параметров внешней среды) провести изменения в структуре. Необходимо соблюдать принципы проведения эффективной реструктуризации и последовательность этапов. В частности это составление продуктовых (целевы) моделей, функциональная диагностика и моделирование, определение параметров будущей структуры , построение матриц организационных проекций, построение структурной схемы.


8. Управление бизнес-процессами

9. Концепция обучающейся организации

Признаки обучающихся организаций можно светси к формированиюе общего видения , индивидуальному мастерству (совершенствованию личности), интеллектуальным (ментальным) моделям , командному обучению и системному мышлению

Выделяются понятия индивидуального и организационного обучения

Теория создания организационного знания И. Нонаки и X. Такеучи. Указывает на существование четырех способов трансформации формализованного и неформализованного знания в организации:

1) социализация — из неформализованного в неформализованное;

2) экстернализация — из неформализованного в формализованное;

3) комбинация — из формализованного в формализованное;

4) интернализация — из формализованного в неформализованное.

Рутина как память организации.


Тема 10. Всеобщее управление качеством как метод организационного изменения

TQM означает наиболее комплексную систему управлении, ориентированную на достижение программируемого результата (целей), при условии поддержки следующих принципов:

1. Вовлеченность высшего руководства в менеджмент качества

2. Ориентация на процессы

3. Концентрация внимания на потребителях

4. Цепочки «поставщик — потребитель»

5. Персонал как ценность номер один

6. Ориентация на факты

7. Ориентация на акционеров (собственников) и инвесторов

В прикладном аспекте можно сводить положения TQM к внедрению стандартов качества ISO 9000 как инструмента проведения изменений.


5. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ ПО КУРСУ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ»


  1. Сущность организационных изменений

  2. Особенности организационных структур

  3. Взаимодействие системы управления изменениями с общей системой управления предприятием

  4. Условия и причины организационных изменений.

  5. Характеристика видов организационных изменений.

  6. Характеристика основных объектов организационных изменений.

  7. Причины внимания к организационным изменениям в современных условиях.

  8. Концепция развития малыми шагами Минцберга и Куина.

  9. Этапы изменений в модели конгруэнтности организационного поведения Надлера

  10. Модель жизненного цикла организации Адизеса.

  11. Развитие организации в рамках концепции Грейнера.

  12. Характеристика основных типов организационных изменений.

  13. Основные компоненты процесса преобразований (McKinsey).

  14. Важнейшие компоненты организационных изменений.

  15. Структурные и личностные ориентиры организационных изменений в теории Е и теории О.

  16. Основные этапы организационных изменений в моделях Левина и Грейнера

  17. Проблемы контроля, сопротивления и власти в организационных изменениях.

  18. Решение проблемы власти в ходе структурных реформ.

  19. Причины сопротивления изменениям.

  20. Виды сопротивления изменениям и методы их преодоления.

  21. Достоинства и недостатки различных методов преодоления сопротивления.

  22. Сущность и элементы организационной культуры

  23. Функции организационной культуры.

  24. Типы организационной культуры.

  25. Диагностика организационной культуры

  26. Уровни организационной культуры по Шайну.

  27. Реструктуризация

  28. Реинжиниринг

  29. Развиваюшая организация

  30. Тотальное управление качеством



6. ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ДЛЯ НАПИСАНИЯ ДИПЛОМНЫХ ПРОЕКТОВ

Реализация моделей организационных изменений в деятельности крупных организаций.

Построение эффективной системы коммуникаций как механизма преодоления сопротивлений.

Решение проблемы власти в условиях реструктуризации.

Формирование корпоративной культуры.

Диагностика и оптимизация бизнес-процессов.

Комплексный подход к преодолению сопротивления в организации.

Планирование организационных изменений.

Взаимосвязь технологических и организационных процессов в системе управления изменениями .

Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях.

Реинжиниринг деятельности торгово-посреднической организации.

Внедрение современных информационных технологий в управление организацией.

Методы внедрения изменений на предприятиях машиностроения.

Разработка системы совершенствования организационной культуры.

Развитие системы управления финансовыми потоками.

Решение проблемы эффективности в развитии организационной культуры.

Применение метода эксперимента в в проведении организационных изменений.

Оптимизация организационной структуры к требованиям эффективности.

Совершенствование методов мотивации в обеспечение организационного изменения.

Разработка стратегии проведения изменений.

Анализ условий совершенствования организации.

Влияние организационной культуры на формирование организационной структуры.

Совершенствование организации и ориентация на потребителя.

Взаимодействие производственной, финансовой и коммерческой подсистем в условиях изменений.

Оптимизация бизнес-процессов в коммерческих организациях.

Совершенствование оперативного управления в процессе эволюционных изменений.


8. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

План семинара по теме 1: «Особенности организации как социально-экономической системы»

Вопросы семинара:

  1. Характеристика внутренней среды организации

  2. Характеристика внешней среды организации

  3. Определение особенностей внутренней и внешней среды конкретной организации (на примере)

  4. Определение специфических доминирующих факторов влияния на развитие в конкретной организации

  5. Характеристика изменений в рассматриваемой организации на различных уровнях управления

Тема доклада: Влияние внешней среды на изменения в организациях различных отраслей народного хозяйства

Литература:

1. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005, глава 1

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е издание. - М.:

Гардарика, 1999.

Контрольные вопросы:

  1. Уточните основные изменения, затрагивающие большинство российских организаций в последние годы.

  2. Опишите тенденции в преобразованиях организационных струтктур российских компаний.

  3. Какова роль экономических(финансовых) целей в определении тенденций изменений.

  4. Какие элементы вашей организации изменяются наиболее активно под влиянием рыночных условий хозяйствования.

План семинара по теме 4: «Организационное сопротивление изменениям»


Вопросы семинара:

  1. Основные причины сопротивления изменениям в вашей организации.

  2. Сравнительный анализ приемлемых методов преодоления сопротивления изменениям.

  3. Роль переговоров в преодолении логического сопротивления (на примере организации).

  4. Ресурсная поддержка изменения.

Тема доклада: Психологические приемы преодоления сопротивления изменениям

Литература:

1 Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 2

2. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991

3. Андреев В. И. Саморазвитие культуры разрешения кофликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - M.: Международная педагогическая академия, 1994.

4. Николайчук В.Е. Заготовительная и производственная логистика. – СПб.: Питер, 2001. – Глава 2.

5. Канке А.А., Кошевая И.П. Логистика: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,

2005. – Глава 9.

Контрольные вопросы:

1. Почему манипулирование снижает эффективность изменения в среднесрочной перспективе?

2. Какими методами преодолевается сопротивление изменению, предполагающему изменение социального статуса сотрудника?

3. Какие факторы усиливают или ослабляют сопротивление изменениям?


План семинара по теме 5 «Технологии организационных изменений»

Вопросы семинара:

1. Обсудите систему управления по целям в вашей организации и определите достоинства и трудности внедрения.

2. Механизмы движения, задействованные при использовании управленческой решетки Блейка и Моутона.

3. Проведите мозговой штурм по проблеме разработки одного из элементов вашей организации.

4. Психологические и организационные последствия командообразования.

Литература:

  1. Г.В. Широкова Управление организационными изменениями: учеб. Пособие.- СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005.-Тема 3

2. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М., 2003

3. Пригожий А. И. Методы развития организаций. М., 2003.

4. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб., 2001.

Тема доклада: Развитие сбалансированной системы показателей в теории и практике.

Контрольные вопросы:

1. Какие мероприятия индивидуального уровня способствуют введению изменений?

2. В чем заключается сложность комплексной программы проведения изменений в организации

3. Какие тренинги проводились в вашей организации?

4. Какие компоненты доминируют в сбалансированной системе показателей?


План семинара по теме 6 «Реструктуризация организации»

Вопросы семинара:

1. Характеристика организационной структуры вашей организации.

2. Достоинства и недостатки различных видов организационных структур.

3. Этапы изменения структуры на примере вашей организации .

4. Влияние изменений в структуре на деятельность организации.

Литература:

1 Кондратьев В. В., Краснова В. Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. М., 1999.

2. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: Инфра-М,

1996.

3. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. СПтб.:ПИТЕР. 2001.

Тема доклада: Возможности непрерывного организационного развития в гибких структурах

Контрольные вопросы:

1. Почему в небольших организациях доминируют структуры линейного вида?

2. Как вид деятельности отражается на выборе эффективной структуры?

3. Какие последствия имеет эксперимент по изменению структуры на общую эффективность деятельности?

4. Объясните историческую логику в развитии структуры вашей организации.


ТЕСТЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ В РАМКАХ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

1. Рациональный инкрементализм означает?

А. Стратегию малого предприятия.

Б. Теорию поэтапного проведения изменения.

В. Поддержание динамического равновесия с окружением.

Г. Специфическую форму бизнеса.

Д. Планирование организационных изменений.

2. К основным видам организационных изменений относится:

А. Изменение целей и продукта.

Б. Изменение структуры и технологии.

В. Верные ответы: “А”, “Б”.

Г. Изменение внешней среды.

Д. Верные ответы: “А”, “Б”, «Г».

3. В чем выражается основная цель изменений?

А. В повышении эффективности производства.

Б. В приспособлении к новым условиям хозяйствования.

В. В адаптации внешних факторов относительно внутренних параметров.

Г. В учете потребностей персонала.

Д. Верные ответы: “А”, “Б”, «Г».

4. В модели конгруэнтности организационного поведения Надлера основными проблемами изменений считаются:

A. Соответствие стратегических целей и технологических возможностей предприятия.

Б. Определение ограничений на изменение.

B. Сопротивление изменениям.

Г. Власть и контроль.

Д. Верные ответы: “В”, «Г».

5. К причинам организационных изменений относятся:

A. Зависимость внутренней и внешней среды организации.

Б. Наличие кризиса.

B. Убыточная работа предприятия.

Г. Верные ответы: “А”, “Б”.

Д. Верные ответы: “А”, “В”.

6. В модели конгруэнтности организационного поведения Надлера не предполагается:

A. Анализ технологии, используемой в организации.

Б. Обеспечение участия в изменениях.

B. поддержание источников стабильности.

Г. Введение поощрений за нужное поведение.

Д. Все ответы не верны.

7. Стадия регулярного менеджмента используется в описании:

A. Концепции фазовой трансформации бизнеса Грейнера.

Б. Модели жизненного цикла Адизеса.

B. Модели «кривая перемен» Дака.

Г. Ответы верны: «А», «Б».

Д. Ответы верны: «А», «В».

8. Кризис автономии в концепции фазовой трансформации бизнеса Грейнера:

A. Означает усиление самостоятельности обособленных подразделений.
Б. Означает отсутствие самостоятельности обособленных подразделений.

B. Отсутствует как понятие.

Г. Заканчивается переходом к этапу координации ресурсов.

Д. Ответы верны: «А», «Г».

9. Принципиальное различие теории Е Бира от теории Е Нориа заключается:

A. В примате финансовых целей в изменениях.

Б. В вовлечении сотрудников в процесс принятия решений.

B. В участии консультантов в изменениях.

Г. Ответы верны: «А», «В».

10. Что такое Салем-сити в модели Адизеса?

A. Стадия развития в организации.

Б. Доминирование межличностных конфликтов.

B. В модели не используется.

Г. Ответы верны: «А», «Б».

11. Теория Е Бира используется на практике:

A. При больших масштабах организации.

Б. При инициативном персонале.

B. При демократичном стиле управления.

Г. При автократичном стиле управления.

Д. Ответы верны: «А», «Г».

12. Модель К. Левина включает следующие фазы:

A. Младенчество, расцвет, бюрократизацию и смерть.

Б. Младенчество, расцвет, бюрократизацию, аристократизм и смерть.

B. Размораживание, движение, замораживание.

Г. Ни один ответ не верен.

13. Трехмерное пространство это:

A. Взаимодействие структурного , функционального и временного в организации.

Б. Компонент процесса преобразований по McRinsey.

B. Механизм описания организации.

Г. Важнейший элемент механизма проведения изменений.

14. Сопротивление изменениям объясняется:

A. Изменением в балансе власти.

Б. особенностями человеческой психики.

B. Ошибками в управлении.

Г. угрозой сложившимся социальным отношениям.

Д. Ответы верны: «А», «В», «Г».

15. Основные виды сопротивления включают::

A. Логическое, психологическое, технологическое.

Б. Логическое, психологическое, социальное.

B. Интуитивное социальное и логическое,

Г. Субъективное, объективное и ситуационное.

Д. Ответы: «Г», «В».

16. Преодоление сопротивления с помощью переговоров:

A. Необходимо при очевидных потерях у сотрудников.

Б. В большинстве случаев дорогостоящий метод.

B. используется при необходимости адаптации сотрудников.

Г. Сравнительно быстрое решение проблемы.

Д. Ответы: «А», «Б».

17. Вовлечение сотрудников в изменения:

A. Требует много времени на процесс.

Б. Снижает эффективность изменения.

B. Приводит к возникновению проблем в будущем.

Г. Предпочтительнее принуждения.

Д. Ответы: «А», «Б».

18. Организационная культура это

A. Элемент внешней среды организации.

Б. Набор правил, ценностей и принципов организационного поведения.

B. Один из объектов намеченного изменения.

Г. Объект внимания в «обучающейся организации».

Д. Ответы: «Г», «Б».

19. Культура жесткого подхода предполагает

A. Высокий риск деятельности и быструю реакцию на события.

Б. Небольшой риск деятельности и быструю реакцию на события.

B. Высокий риск деятельности и длительную реакцию на события.

Г. Небольшой риск деятельности и длительную реакцию на события.

Д. Верных ответов нет

20. Организационная культура:

A. Придает здравый смысл.

Б. Стабилизирует социальную систему.

B. Упрощает задачи управления.

Г. Верны ответы «А», «Б».

21. Сущность организационной культуры по Шайну заключается:

A. В артефактах.

Б. В базовых предположениях.

B. В разделяемых ценностях.

Г. Ответы: «А», «Б».

Д. Ответа: «А», «Б», «В».

22. Обучающаяся организация обладает признаками:

A. Командное обучение.

Б. Формирование общего видения.

B. Системное мышление.

Г. Ответы «А», «Б»,

Д. Ответы «А», «Б», «В».

23. Основные положения TQM:

A. Ориентация на процессы.

Б. Цепочки «поставщик –потребитель».

B. Изменение структуры контролирующих подразделений.

Г. Ответы: «А», «Б».

Д. Ответы: «А», «Б», «В».

24. Концепция TQM:

A. Зародилась в США.

Б. Зародилась в Японии.

B. Зародилась в Европе.

Г. Зародилась в США и дальнейшее развитие в Японии.

Д. Одновременно развивалась в СшА и Японии.

25. Причиной реструктуризации является:

A. Изменение стратегии компании.

Б. Изменение расписания работы.

B. Перераспределение ответственности подразделений.

Г. Завершение очередного производственного цикла.

Д. Верны ответы «А», «В».

9. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЕ СЛУШАТЕЛЕЙ


На самостоятельную работу студентов отводится 6 учебных часов в рамках учебного плана.

Самостоятельная работа включает:

  1. Изучение дополнительной литературы в соответствии с программой курса и анализ объектов исследования, выбранной организации.

  2. Консультации преподавателя по наиболее сложным темам.

  3. Самостоятельное выполнение тематических работ, предложенных преподавателем.


На самостоятельную работу выносятся вопросы по следующим темам:

Тема 1. Особенности организации как социально-экономической системы

1. Определите основные компоненты организации как системы.

2. Уточните объекты организационных изменений.

3. Как влияет внешняя среда на формирование условий организационных изменений?

4. Определите содержание организационных изменений.

5. Каковы важнейшие причины внимания к теме изменений?

6. Каково соотношение активных и пассивных факторов в реализации изменений?


Тема 2. Модели организационно развития

  1. Какова связь размеров организации с этапами ее развития в рамках модели Грейнера.

  2. Определите недостатки модели Грейнера.

  3. Опишите основные стадии жизненного цикла в модели Адизеса.

  4. Сравните модели Грейнера и Адизеса, определите их различия.



Тема 3. Модели организационных изменений

1. Каковы ограничения в возможностях организаций планировать свои стратегические цели?

2. Опишите особенности этапа размораживания в теории Левина.

3. Проведите сравнительный анализ теорий О и Е.?

4. Какова роль поведенческих аспектов в изменениях в рамках модели Дака?

5. Какова роль посредников в проведении изменений в модели Грейнера?

6. Насколько велико значение эксперимента в различных моделях организационных изменений?


Тема 4. Организационное сопротивление изменениям

1. Каковы личностные факторы, определяющие сопротивление изменениям?

2. Определите влияние размера организации на сопротивление, приведите примеры.

3. Какие параметры организации оказывают прямое и обратное влияние на масштабы сопротивления?

4. Каковы недостатки манипулирования и принуждения при преодолении сопротивления?

5. Определите роль образования в преодолении группового сопротивления.

6. Укажите основные недостатки переговорного подхода в преодолении сопротивления.

7. Назовите преимущества использования вовлечения сотрудников в изменение по сравнению с другими методами преодоления сопротивления.


Тема 5. Технологии организационных изменений

1. Назовите мероприятия, проводимые на индивидуальном уровне, способствующие введению изменений.

2. Какие задачи решает командообразование? Покажите связь метода командообразования с моделью Левина.

3. Каково влияние управления по целям на обеспечение процесса преодоления сопротивления и внедрения изменений?

4. Перечислите этапы тренинга на основе управленческой решетки Блейка и Моутона.

5. Какие психологические приемы способствуют внедрению изменений?

6. Приведите пример взаимодействия отдельных методов для внедрения комплексной программы проведения изменений в организации?

7. Объясните суть межгруппового конфронтационного совещания.

8. В чем заключается комплексный характер тотального управления качеством?

9. В каких случаях привлекают консультационные организации для решения задач изменений?


Тема 6. Реструктуризация организации

1. Дайте характеристику основных видов организационных структур.

2. Назовите основные условия при которых эффективны различные виды организационных структур.

3. Опишите основные направления проведения структурных изменений в современных организациях.

4. Какие проблемы организации в состоянии решить методы реструктуризации.

5. Каково место должностных инструкций в процессах оптимизации организационных структур?

6. С какими основными проблемами сталкиваются при проведении реструктуризации?

7. Опишите методы повышения организационной эффективности в рамках сохранения сложившейся структуры


Тема 7. Управление бизнес-процессами

  1. В чем заключается межфункциональный подход к решению организационных проблем?

  2. Каковы достоинства и недостатки бенчмаркинга?

  3. Назовите возможные критерии эффективности проведения реинжиниринга.

  4. Почему в процесс предпочтительно задействовать как можно меньше людей?

  5. Опишите основные и вспомогательные процессы торгового предприятия.


Тема 8. Организационная культура

1. Из каких элементов состоит культура организации?

2. Какие организационные факторы влияют на формирование особенностей организации. Приведите примеры.

3. Объясните возможность существования организации без признаков организационной культуры?

4. Возможно ли активное изменение типа организационной культуры?

5. Как ориентация на финансовые цели компании может сказаться негативно на долгосрочной эффективности организации ( с учетом фактора организационной культуры)?

6. Назовите сферы эффективного применения различных типов организационной культуры.

7. Какими методами достигается эффективное изменение организационной культуры.


Тема 9. Концепция обучающейся организации

1. Дайте определение обучающейся организации .

2. Какова роль лидера в функционировании обучающейся организации.

3. Как влияет организационная память на эффективность организации.

4. Определите возможные показатели эффективности в обучающейся организации.

5. Определите содержание термина «обучение» в организации.


Тема 10. Всеобщее управление качеством как метод организационного изменения

1. Опишите основные исторические этапы развития подходов к управлению качеством в управленческой науке.

2. Каковы преимущества названного подхода к традиционным методам контроля качества.

3. Объясните место «ориентации на процессы» в системе TQM?

4. Какая связь между стандартами ISO и система TQM?

5. Опишите структуру TQM на примере одного из предприятий.

6. Какие сложности испытывают российские предприятия при адаптации и внедрении системы TQM?





Похожие:

Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по изучению курса ксп памятка преподавателю по организации самостоятельной работы студенто в Положение о самостоятельной работе студентов
Памятка преподавателю по организации самостоятельной работы студенто в Положение о самостоятельной работе студентов
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconУчебно-методические рекомендации для слушателей программы
Методические рекомендации предназначены слушателям программы «Проектирование деятельности учителя физики в соответствии с фгос»
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации симферополь 2008 г
Применение интерактивных технологий в социально-адаптационной работе со старшеклассниками. /Методические рекомендации. Сост. Волочкова...
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМинистерство образования и науки украины северодонецкое высшее профессиональное училище пояснительная записка к курсовой работе по предмету «программирование и алгоритмические языки» на тему
Выходные данные к дипломной квалификационной работе: методическое пособие по дисциплине
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по составлению дополнительных образовательных программ Методические рекомендации разработаны в соответствии с
Санитарно-эпидемиологическими требованиями к учреждениям дополнительного образования детей
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические указания студентам по выполнению самостоятельной работы по дисциплине
К формам самостоятельной внеаудиторной работы студентов по общественному здоровью и здравоохранению относятся
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по работе с каталогом
Фгу «Государственный научно-исследовательский институт информационных технологий и телекоммуникаций»
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации для выполнения лабораторных работ / Т. И. Макрушина. Бийск: бти алт гту, 2012. − с. Практическая часть
Методические рекомендации к выполнению лабораторной работы по дисциплине Информационное обеспечение
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по функциям, организации и работе Управляющих Советов общеобразовательных учреждений
«Введение и организация работы Управляющего Совета в средней общеобразовательной школе»
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по выполнению практических работ по предмету «Химия»
Методические рекомендации предназначены для проведения практических работ на занятиях по органической и общей химии
Методические рекомендации по самостоятельной работе слушателей пояснительная записка iconМетодические рекомендации по работе с ними, различные примеры такой работы, описания игр, которые мо­гут быть применены в сказкотерапии. В книге подробно описывается программа сказкотерапевтического тренинга личностного роста
Книга содержит психотерапевтические сказки, методические рекомендации по работе с ними, различные примеры такой работы, описания...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©cl.rushkolnik.ru 2000-2013
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы